Il rapporto con un agente può essere interrotto per giusta causa? Sì, e in alcuni casi è perfettamente legittimo farlo. In un contesto commerciale in continua evoluzione, mantenere un rapporto di fiducia con i propri agenti è fondamentale. Ma cosa accade quando questa fiducia viene meno? La normativa italiana prevede la possibilità, anche per le aziende mandanti, di interrompere il contratto di agenzia per giusta causa, senza preavviso né obbligo di indennità. Il concetto di “giusta causa” è regolato dall’art. 2119 del Codice Civile e si applica anche al contratto di agenzia, seppure con caratteristiche specifiche. Perché la fiducia è centrale nel rapporto con l’agente Diversamente dal lavoro subordinato, il contratto di agenzia si fonda su una maggiore autonomia dell’agente nell’organizzazione della propria attività: può decidere come, dove e quando operare, entro i canoni concordati con l’azienda. Questa libertà operativa rende il rapporto fiduciario ancora più delicato. Il venir meno della fiducia – per esempio a causa di comportamenti non trasparenti, concorrenza sleale o violazioni contrattuali – può costituire un valido motivo per interrompere il rapporto in modo immediato, senza necessità di preavviso o penali. Cosa ha detto la giurisprudenza di recente Una sentenza del Tribunale di Roma (n. 16942/2024) ha ribadito un principio ormai consolidato anche dalla Corte di Cassazione: "...nel contratto di agenzia, la fiducia ha un peso maggiore rispetto a quello previsto per i rapporti di lavoro subordinato, proprio in virtù dell’autonomia dell’agente" . Pertanto, ai fini del recesso, è sufficiente anche un fatto di minore gravità, purché idoneo a compromettere il rapporto fiduciario. In quali casi è possibile recedere per giusta causa? Alcuni esempi concreti che possono giustificare il recesso immediato da parte dell’azienda: L’agente fornisce informazioni scorrette o incomplete ai clienti; Si rileva una violazione dell’esclusiva o concorrenza sleale; Mancato rispetto degli obblighi contrattuali fondamentali; Comportamenti lesivi dell’immagine o degli interessi dell’azienda mandante. La valutazione della gravità del fatto spetta sempre al giudice, ma se adeguatamente documentata, la decisione dell’azienda può reggere anche in giudizio. Tirando le somme... Il rapporto con un agente deve essere costruito sulla fiducia e sulla trasparenza . Quando questa base viene meno, l’azienda ha il diritto – e talvolta anche il dovere – di tutelarsi. Riconoscere i segnali di un deterioramento del rapporto fiduciario e intervenire tempestivamente può evitare danni più gravi a livello commerciale e reputazionale. Per affrontare in modo corretto un recesso per giusta causa è fondamentale: Raccogliere prove circostanziate e documentabili; Formalizzare con attenzione la comunicazione di recesso; Valutare il supporto legale, per una gestione chiara e sicura. Non si tratta solo di una tutela legale, ma di una strategia per mantenere salda la propria rete commerciale e garantire il corretto presidio del mercato. Hai bisogno di assistenza su come strutturare al meglio i tuoi contratti di agenzia o affrontare un eventuale recesso? 📩 Contattaci, saremo felici di offrirti una consulenza su misura.

Il contratto di procacciamento d’affari rappresenta uno strumento utile per le aziende che intendono ampliare la propria rete commerciale senza instaurare rapporti stabili e continuativi con agenti o rappresentanti. Recentemente, la Corte di Cassazione con ordinanza n. 1263 del 19 gennaio 2025 ha ribadito con chiarezza le caratteristiche fondamentali di questa tipologia di contratto, fornendo una guida utile per le imprese. Innanzitutto, il procacciatore d'affari svolge un'attività limitata e priva di vincoli stabili con l’azienda committente: il suo compito principale è raccogliere, in maniera del tutto occasionale, le ordinazioni provenienti dai clienti e trasmetterle all'imprenditore. Questa figura non ha obblighi di durata né di esclusività, permettendo così massima flessibilità sia per l'impresa sia per il procacciatore stesso. In secondo luogo, la Cassazione ha sottolineato che il rapporto deve avere carattere occasionale. Il procacciatore agisce esclusivamente su sua iniziativa personale e per un periodo di tempo limitato, differenziandosi nettamente dalla figura dell’agente commerciale, che opera invece in modo continuativo e stabile. Infine, il rapporto di procacciamento è episodico, riferendosi a singoli affari ben determinati e chiaramente circoscritti. L'oggetto può essere la semplice segnalazione di clienti interessati oppure una raccolta sporadica di ordini. Questa modalità è particolarmente adatta ad aziende che vogliano testare nuovi mercati o introdurre nuovi prodotti senza impegnarsi da subito con collaborazioni a lungo termine.  In conclusione, il contratto di procacciamento d’affari rappresenta una scelta efficace e flessibile per le aziende che desiderano espandere la rete commerciale, riducendo i rischi legati a rapporti commerciali più vincolanti.

Definire un piano provvigionale efficace e, al contempo, stabilire come valutare le performance di un agente di commercio è un passaggio cruciale per qualunque azienda. Nel corso degli anni abbiamo constatato che le reti commerciali che adottano un sistema di valutazione strutturato e cadenzato su più orizzonti temporali, registrano un miglioramento sia nella fidelizzazione degli agenti sia nei risultati di vendita a medio-lungo termine. L’idea di fondo è semplice: per comprendere davvero il valore aggiunto di un venditore, occorre considerare una prospettiva dinamica che abbracci diverse fasi operative. In questo modo, si riesce a cogliere fin da subito le sue potenzialità e, con il tempo, si crea un percorso di crescita condiviso. Breve termine (da 1 a 3 mesi) In questa fase è utile concentrarsi su aspetti come empatia, motivazione e conoscenza di base del settore di riferimento. Dalla nostra esperienza risulta evidente come l’empatia sia uno dei fattori determinanti per un buon avvio della collaborazione: un agente capace di stabilire fin dall’inizio un dialogo efficace con clienti e colleghi ha più probabilità di integrarsi rapidamente nei processi aziendali. A questi elementi relazionali si affiancano le competenze tecniche iniziali (conoscenza dei prodotti, padronanza degli strumenti digitali e delle tecniche di vendita di base). Se dopo i primi mesi l’agente mostra di aver compreso il posizionamento del brand e il target di riferimento, si crea un terreno fertile per una relazione di lungo periodo. Medio termine (da 3 a 12 mesi) Durante il periodo intermedio, è fondamentale valutare come l’agente trasforma le competenze preliminari in azioni concrete. Attraverso affiancamenti mirati, si può comprendere meglio la sua efficacia nel gestire la clientela, l’abilità nel fare rete e la capacità di generare preventivi e ordini. Questa è la fase in cui l’azienda può verificare se c’è effettiva coerenza tra la promessa iniziale (cioè la formazione, l’entusiasmo, l’approccio proattivo) e i risultati reali, come l’andamento delle vendite o il numero di lead acquisiti. L’affiancamento da parte di senior e la condivisione di best practice contribuiscono a consolidare le skill dell’agente e, allo stesso tempo, forniscono all’azienda elementi oggettivi per valutare se le sue prestazioni siano in linea con le aspettative. Lungo termine (dai 12 mesi in poi) Quando si superano i primi dodici mesi, entrano in gioco parametri come costanza delle performance, proattività nell’individuare nuove opportunità di business e capacità di mantenere rapporti duraturi con i clienti. Secondo una ricerca di Confcommercio, le aziende che valutano regolarmente — e con criteri approfonditi — le prestazioni dei propri venditori raggiungono un più elevato tasso di soddisfazione dei clienti finali, poiché riescono a intervenire con azioni correttive o di supporto nel momento più opportuno. In quest’ottica, la creazione di un network solido e l’allineamento costante con le politiche commerciali della mandante sono altrettanto importanti. L’agente che, dopo un anno, continua a portare risultati e a contribuire all’espansione del portafoglio clienti, dimostra non solo di aver compreso il prodotto, ma di essere anche in grado di rappresentare al meglio il brand sul mercato. L’adozione di un sistema di valutazione “ a tappe ” risulta quindi vincente, perché permette all’azienda di guidare il venditore in un percorso strutturato e, al contempo, di monitorare l’evoluzione delle sue competenze. Da un lato, si dà modo all’agente di mettere in campo le sue capacità relazionali, tecniche e strategiche, dall’altro l’azienda acquisisce la consapevolezza necessaria a gestire in modo più efficiente le risorse commerciali, verificando costantemente la corrispondenza tra le aspettative di selezione iniziali e le prestazioni effettive del venditore. In sintesi, la definizione di obiettivi chiari e di momenti di verifica scadenzati — breve, medio e lungo periodo — consente di costruire una collaborazione efficace e duratura, che genera valore per entrambe le parti.

La Corte di Giustizia dell’Unione europea, con una sentenza del 21 novembre 2018, ha chiarito che un agente di commercio può svolgere la propria attività anche presso la sede del preponente , purché operi in maniera autonoma e indipendente. In particolare, secondo l’articolo 1, paragrafo 2, della direttiva 86/653, il fatto di lavorare nei locali del preponente non esclude automaticamente la qualifica di “agente commerciale”, a condizione che venga salvaguardata l’indipendenza professionale della persona che promuove la vendita o l’acquisto di merci. La Corte ha individuato tre caratteristiche essenziali affinché un soggetto sia considerato agente commerciale: deve trattarsi di un intermediario indipendente, deve collaborare in modo stabile con il preponente, deve svolgere un’attività di promozione della vendita o dell’acquisto di merci per conto del preponente (eventualmente con la facoltà di concludere operazioni in nome e per conto di quest’ultimo). Questi requisiti dimostrano che, anche se l’agente lavora all’interno della sede del preponente, può comunque conservare la propria autonomia decisionale e gestionale, e godere così delle tutele previste dalla normativa europea per gli agenti di commercio.  La sentenza è significativa perché riconosce la possibilità di mantenere il rapporto di agenzia anche in quei casi in cui l’attività promozionale venga svolta all’interno dei locali del preponente (per esempio, nei settori automobilistico o dell’arredamento), a condizione che la figura dell’agente rimanga indipendente.

In Italia, il periodo di prova nei contratti di agenzia tra mandante e agente di commercio è disciplinato sia dal Codice Civile che dagli Accordi Economici Collettivi (AEC) specifici del settore. Secondo il Codice Civile , il periodo di prova deve essere espressamente concordato per iscritto al momento della stipula del contratto. Senza una clausola scritta, il periodo di prova non ha validità legale. Durante questa fase, entrambe le parti possono recedere dal contratto senza preavviso e senza obbligo di indennizzo, a meno che non sia diversamente stabilito nel contratto stesso. Gli Accordi Economici Collettivi forniscono ulteriori dettagli sulla durata massima e sulle condizioni specifiche del periodo di prova. In genere, questa durata non può superare i sei mesi, anche se può variare in base al settore di riferimento e all'accordo collettivo applicabile. Gli AEC possono anche prevedere tutele aggiuntive per l'agente durante questo periodo. È essenziale che il periodo di prova sia formalizzato per iscritto nel contratto di agenzia, garantendo così trasparenza e conformità alle normative vigenti. Nonostante la natura temporanea di questa fase, l'agente ha diritto alle provvigioni maturate per le operazioni concluse durante il periodo di prova.  Il periodo di prova serve come strumento per permettere sia al mandante che all'agente di valutare la possibilità di una collaborazione a lungo termine. Gestirlo nel rispetto delle leggi e degli accordi collettivi applicabili è fondamentale per assicurare una tutela adeguata a entrambe le parti coinvolte.

Perché scegliere un’agenzia specializzata per la ricerca dei venditori? Nel panorama della ricerca e selezione del personale, è facile confondere il ruolo di un recruiter specializzato nella selezione di venditori con quello di un HR tradizionale. Tuttavia, le differenze tra queste due figure sono sostanziali ed influiscono sul successo e la rapidità con cui il venditore giusto può essere inserito nella tua azienda. FOCUS SPECIFICO SUI VENDITORI Una recruiter specializzata, come quelle presenti in JOB AGENTE, si concentra esclusivamente nella ricerca di venditori. Questo significa avere una conoscenza approfondita delle dinamiche di vendita, delle esigenze del mercato e delle competenze chiave che fanno la differenza nel processo di vendita. Al contrario, un HR tradizionale spesso si occupa di selezioni più generiche, concentrandosi su figure impiegatizie, senza una reale comprensione delle specificità del mondo delle vendite. CONOSCENZA DEI VARI SETTORI E CAPACITA’ DI NEGOZIAZIONE Il nostro team di recruiter conosce i vari settori merceologici e possiede le competenze per identificare il profilo del venditore ideale per ogni ambito. La capacità di valutare non solo l’esperienza di vendita, ma anche la sensibilità commerciale specifica per un determinato settore, ci permette di individuare candidati che possono davvero fare la differenza nella tua azienda. Questa attenzione ai dettagli è fondamentale per individuare fin da subito i talenti più idonei, riducendo drasticamente i tempi e i costi del processo di selezione. TEMPI DI INSERIMENTO RIDOTTI La nostra esperienza e specializzazione ci consentono di ridurre sensibilmente il tempo medio di inserimento di un venditore. Secondo recenti studi, il tempo impiegato da un'agenzia specializzata nella selezione di venditori può essere inferiore del 30% rispetto a quello di un HR non specializzato o a una ricerca interna (fonte: LinkedIn Hiring Report 2023). Questo significa che potrai avere il venditore giusto al momento giusto, pronto a contribuire attivamente al successo della tua azienda. Spesso affidarsi a un’agenzia specializzata nella selezione di venditori significa scegliere competenza, velocità e risultati misurabili.

Origine La Nielsen Company ha introdotto le Aree Nielsen come strumento per migliorare la comprensione dei mercati locali. La necessità di avere una visione dettagliata e specifica delle diverse aree geografiche ha portato alla creazione di queste aree, che permettono alle aziende di sviluppare strategie di marketing e vendita più mirate ed efficaci. Criteri di Suddivisione La suddivisione delle Aree Nielsen si basa su vari criteri socio-economici e demografici, con l’obiettivo di creare regioni omogenee dal punto di vista del consumo e del comportamento dei consumatori. I principali criteri utilizzati includono: 1. Densità della Popolazione : le aree sono suddivise tenendo conto della distribuzione della popolazione, distinguendo tra zone ad alta densità abitativa e zone rurali. 2. Reddito Medio : il reddito medio delle famiglie è un altro fattore chiave, che permette di segmentare le aree in base alla capacità di spesa dei residenti. 3. Abitudini di Consumo : le differenze nelle abitudini di consumo e nei modelli di acquisto sono cruciali per definire le Aree Nielsen. Questo include le preferenze per determinati prodotti e servizi. 4. Struttura della Distribuzione Commerciale : la presenza e la concentrazione di centri commerciali, negozi e altre attività commerciali influenzano la suddivisione delle aree. Le Quattro Aree Nielsen in Italia In Italia, le Aree Nielsen sono tradizionalmente suddivise in quattro macro-regioni: Area 1 : comprende il Nord-Ovest , che include regioni come Piemonte, Valle d'Aosta, Liguria e Lombardia. Questa area è caratterizzata da un'elevata densità abitativa e un alto reddito medio. Area 2 : copre il Nord-Est , comprendendo il Trentino-Alto Adige, il Veneto, il Friuli-Venezia Giulia e l'Emilia-Romagna. Anche questa zona è economicamente prospera e ben sviluppata. Area 3 : si estende sul Centro Italia , includendo Toscana, Umbria, Marche e Lazio. Questa area presenta una buona distribuzione commerciale e un reddito medio elevato. Area 4 : riguarda il Sud e le Isole , coprendo regioni come Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna. Quest’area ha una densità abitativa variabile e un reddito medio inferiore rispetto alle altre aree. Questo sistema di suddivisione, benché introdotto dalla Nielsen Company, è ormai uno standard di riferimento per molte aziende operanti in Italia, offrendo un quadro chiaro e dettagliato del mercato nazionale.

Il rapporto tra l'azienda e l'agente di commercio è regolato da precise normative che stabiliscono i diritti e i doveri di entrambe le parti. In questo contesto, i tempi di preavviso per la revoca del mandato sono un aspetto cruciale. La disciplina dei tempi di preavviso per la revoca del mandato agli agenti di commercio è stabilita sia dal Codice Civile che dall'Accordo Economico Collettivo (AEC). Quest’ultimo disciplina nello specifico il rapporto di agenzia e rappresentanza commerciale nel settore del commercio. In particolare, l'articolo 1750 del Codice Civile stabilisce i tempi di preavviso, mentre l'AEC specifica ulteriori dettagli relativi alle condizioni del settore. Differenze tra Agenti Monomandatari e Plurimandatari  I tempi di preavviso differiscono in base al tipo di contratto stipulato con l'Agente, ossia se si tratta di Agenti monomandatari o plurimandatari. La differenza principale tra questi due tipi di contratto riguarda il numero di mandati che un Agente può gestire contemporaneamente. Un Agente monomandatario rappresenta una sola azienda, mentre un Agente plurimandatario può rappresentare più aziende contemporaneamente. Per l’ Agente Monomandatario , i tempi di preavviso per la revoca del mandato sono i seguenti: Fino a 5 anni di anzianità: 3 mesi di preavviso Da 5 a 10 anni di anzianità: 5 mesi di preavviso Oltre 10 anni di anzianità: 6 mesi di preavviso Per l’ Agente Plurimandatario , l'AEC stabilisce dei tempi di preavviso differenti: Fino a 3 anni di anzianità: 2 mesi di preavviso Da 3 a 6 anni di anzianità: 3 mesi di preavviso Oltre 6 anni di anzianità: 4 mesi di preavviso È fondamentale che sia le aziende che gli agenti siano a conoscenza di questi termini per garantire una gestione corretta e rispettosa del rapporto di agenzia. La mancata osservanza dei tempi di preavviso può comportare conseguenze legali significative, inclusi risarcimenti per mancato preavviso. Per ulteriori dettagli, si consiglia di consultare direttamente l'Accordo Economico Collettivo e, se necessario, di rivolgersi ad un consulente legale specializzato in diritto del lavoro e delle agenzie commerciali.

A volte, le aziende devono fare cambiamenti ai contratti dei loro agenti commerciali senza avere il loro accordo. Suona scorretto? Non sempre, secondo una sentenza recente della Corte d'Appello di Brescia. La Corte ha chiarito che ci sono situazioni in cui l'azienda può legittimamente fare modifiche da sola, a patto di rispettare alcune regole fondamentali. Quando un'azienda può decidere da sola Le parti che negoziano i contratti collettivi hanno stabilito che certi tipi di modifiche, quelle di "lieve" o "media" entità, non richiedono il consenso dell'agente. Ma cosa significa esattamente? In sostanza, se i cambiamenti sono minori e non stravolgono il rapporto di lavoro, l'azienda può procedere. Ma se la variazione è più sostanziale, l'agente può rifiutare e, se non trova un accordo, anche decidere di interrompere il contratto. La decisione della Corte d’Appello di Brescia (con sentenza n. 324 del 12 gennaio 2024) è arrivata dopo che un'azienda ha comunicato al suo agente una riduzione delle provvigioni di meno del 20%. La Corte ha giudicato tale modifica coerente, poiché rientra nei cambiamenti "di media entità" già previsti dagli accordi di lavoro collettivi. Che significa per gli agenti? La buona notizia per gli agenti è che ci sono ancora delle protezioni. Se l'azienda vuole fare una variazione sostanziale, deve darne preavviso. E se l'agente non è d'accordo con le modifiche proposte, può scegliere di non accettare e di terminare il contratto. Quello che emerge da questa sentenza è un tentativo di bilanciare le esigenze di flessibilità aziendale con la protezione dei lavoratori. La decisione sembra riconoscere che sia gli agenti che le aziende hanno bisogno di poter adattarsi a un mercato in costante evoluzione, pur mantenendo un ambiente di lavoro giusto e rispettoso.